La culture d’entreprise pour trouver du sens !

ghislaine-gallengaRencontre avec Ghislaine Gallenga !

Ghislaine Gallenga est maîtresse de conférences au département d’anthropologie de l’université d’Aix-en-Provence et chercheur à l’Institut d’ethnologie méditerranéenne, européenne et comparative (IDEMEC). Spécialiste de l’ethnologie de l’entreprise, elle mène depuis 20 ans des recherches sur le service public et les entreprises dans différents pays (Roumanie, France, États-Unis et Burkina Faso).

Madame Gallenga, que vous inspire la notion de « culture d’entreprise » ?
Quand nous évoquons la culture d’entreprise, nous avons tendance à réduire les structures professionnelles à des organisations fermées sur elles-mêmes. Les débats qui ont lieu actuellement à ce sujet ont pour but de déterminer si l’entreprise « est » une culture en elle-même ou si elle « a » une culture. Dans ce sens, nous oublions que les individus qui composent l’entreprise sont eux-mêmes porteurs d’une culture. C’est pour cela que nous devons plutôt parler d’inter-culturalité dans l’entreprise. Autrement dit, c’est considérer qu’au sein d’une même culture, il y a plusieurs cultures différentes. Concrètement, une organisation professionnelle fait travailler ensemble des gens, qui ne se connaissent pas au départ et n’ont pas choisi leur entreprise pour la plupart, en mettant de côté les cas d’entreprises familiales bien entendu. Ce concept de culture d’entreprise est en fait un moyen de trouver du sens dans le travail pour que les salariés puissent travailler tous ensemble. La question essentielle est donc celle du sens, c’est de là que la théorie de la « corporate culture » a vu le jour. Le fait que tous ces gens travaillent sans se connaître, sans partager d’idées communes, dresse un enjeu et une responsabilité majeurs pour les décideurs qui doivent faire en sorte que tous ces gens travaillent conjointement et surtout s’approprient leurs tâches. Cette notion d’inter-culturalité est flagrante dans le cas des entreprises qui s’implantent à l’étranger ou dans le secteur du bâtiment qui emploie beaucoup de main d’œuvre étrangère. C’est même une notion première puisque les employés n’ont pas tous la même nationalité, les mêmes manières de travailler, ils n’ont pas la même histoire. Nous retrouvons cette notion aussi dans les cas de fusion ou d’acquisition. Là aussi, nous avons affaire à l’inter-culturalité, car les salariés apprennent de nouvelles méthodes de travail et des pratiques différentes des leurs. Il faut apprendre à travailler ensemble et ce n’est pas toujours chose facile. C’est pourquoi je pense que doit être développé le management inter-culturel au sein des entreprises.

Peut-on tout de même parler des valeurs communes développées par les collaborateurs eux-mêmes ?
C’est ce que les entreprises souhaitent ! Elles veulent instaurer une culture commune, mais cela ne se décrète pas comme ça. Les individus travaillent ensemble et développent des pratiques adaptées aux demandes de la direction, parce qu’il y a des procédures et une hiérarchie à respecter, auxquelles les collaborateurs adhèrent ou pas. Par exemple,  un retard n’est pas vécu de la même façon dans chaque entreprise. Entre tous ces gens, des liens se font et se défont, entre sympathie et antipathie, qui rendent la vie au travail plus ou moins agréable. Cela se répercute d’ailleurs dans l’engagement que chaque individu met dans son travail.
Je fais un aparté concernant les organisations basées sur la solidarité mettant en place un projet commun alternatif, donc différent des entreprises classiques. C’est le cas des coopératives ou des associations dans lesquelles des hommes et femmes travaillent ensemble et s’engagent autour d’un projet commun. Dans ce cas, et nous revenons sur la question du choix, il y a une démarche volontaire de la part des salariés qui partagent une valeur commune à la base et grâce à laquelle ils vont avancer ensemble.

Le fait d’adhérer à une culture d’entreprise, ou simplement de bien s’entendre avec son entourage professionnel, serait donc une marque d’engagement des collaborateurs pour l’entreprise ?
Quand nous pensons à des collaborateurs engagés, nous pensons en effet à des aspects positifs : moins d’absentéisme, bonne ambiance, meilleure qualité de vie au travail, efficacité productive etc… Nous pourrions en effet définir l’engagement dans ce sens mais il y a aussi d’autres paramètres à mettre en avant en matière d’engagement, notamment l’attachement à l’outil de travail. Par exemple, même si cela peut sembler paradoxal, la notion d’engagement est très présente lors de conflits sociaux. Alors que les directions les vivent comme des freins au développement de l’entreprise, les ouvriers et employés vont développer pourtant des valeurs communes et montrer un engagement très fort pour l’entreprise dans laquelle ils travaillent. J’ai travaillé pour la régie transport de Marseille et étudié le conflit social de 1995, durant lequel les dépôts d’autobus étaient fermés. A la veille de la libération des dépôts par les gardes mobiles, les grévistes ont bien entendu voulu l’en empêcher mais naturellement ils se sont posés la question de savoir comment faire sans dégrader les véhicules. J’ai assisté à des échanges passionnants entre chauffeurs et mécaniciens qui se demandaient comment rendre inutilisables les autobus sans les abîmer. Ils étaient fortement attachés à leur outil de travail dans lequel ils passaient 8 heures par jour. La solution la plus « douce » a donc été de dégonfler les pneus et d’enlever les boîtes automatiques de vitesse. De fait, rien n’a été abîmé ! Ce respect face à l’outil de travail représente bien cet engagement…

Le concept que l’on nomme « culture d’entreprise » a-t-il à voir avec le « vivre ensemble » ?
Dans le contexte de l’entreprise, parlons plutôt de mieux travailler ensemble. C’est ce que sous-entend la notion de « culture d’entreprise » : l’idée de fédérer les collaborateurs pour améliorer la collaboration, donc la performance des individus, mais aussi pour résoudre des crises. Selon le type de structure où l’on se trouve, il est surtout essentiel de trouver un sens commun autour de valeurs qui permettent une adhésion de chacun, et que le sentiment de « mieux travailler ensemble » l’emporte. L’essentiel, à mes yeux, est de ne surtout pas nier les différences entre les personnes. Parvenir à une culture commune, c’est accepter la diversité.

 

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